5 tendencias RRHH 2024
5 tendencias en la gestión de personas merecen especial atención en 2024….
Tendencia # 1: Trato personalizado/customizado para los empleados = enfoques generales y genéricos han quedado obsoletos, la empresa ha de individualizar más las medidas y estrategias en RRHH. El empleado es el cliente interno y demanda que sus requisitos y expectativas sean satisfechos. Un empleado junior tiene otras demandas que uno senior (entorno trabajo, horarios…..)
Tendencia # 2: Actualizar la estrategia de compensación. Primero revisar y segundo adaptar las estrategias salariales, en intervalos periódicos. La visión ha de ser holística, es decir, atención a prioridades comerciales, beneficios e incentivos a largo plazo.
Ejemplo: ubicación de la empresa y del empleado, el empleado hibrido no ha de vivir “cerca” de la empresa, cada vez las plantillas son más dispersas geográficamente. En consecuencia, el rendimiento es (más) el factor clave para determinar una compensación justa y comparable.
Tendencia # 3: centrarse en el propósito, en el por qué. Vivimos y trabajamos en entornos de cambio constante, eso persistirá algún tiempo todavía. Ahora toca dejar atrás el modo reactivo ante el cambio y pasar al modo activo. Si el propósito de la empresa está claro y transparente, afrontar el cambio permanente en la gestión de personas de manera pro-activa es tarea más fácil y exitosa.
Tendencia # 4: formación de empleados para empleados Hay un capital de conocimiento y experiencia infinito en la mayoría de las empresas. Los empleados se organizarán cada vez más y crearán su propio contenido de aprendizaje del que otros compañerxs se van a beneficiar. Esto necesita gestión y fomento de grupos de aprendizaje internos y programas de tutoría. Se instala un networking interno de conocimiento y aprendizaje.
Tendencia # 5: atracción del talento seguirá siendo clave en 2024 y seguramente IA jugará un papel más importante que hasta ahora. En mi opinión, no tanto para la toma de decisiones de contratar o promocionar, sino más bien, en los procesos internos de evaluar, definir, seleccionar y posicionar personas para una determinada vacante. Y, necesitaremos más flexibilidad en las empresas a la hora de cubrir una vacante: si en tiempos de falta de talento o muchas veces falta de motivación de cambio, los candidatos no se ajustan al perfil objetivo, ¿no es más inteligente ajustar la vacante a los perfiles disponibles?
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